如何制定有效的员工手册?

    案例：如何制定有效的员工手册?
　　某公司人力资源部为公司制定了《员工手册》，其中“考勤管理”一章规定，为记录员工的上下班时间，要求员工在上下班时均需打卡，如授意或代人打卡立即开除。公司人力资源部特意将上述规定从《员工手册》中摘录下来复印张贴在打卡机和企业办公区宣传栏等公共场所。2007年2月，肖某授意同事戴某代为打卡被发现。公司认为肖某的行为符合“授意或代人打卡立即开除”的规定，遂即与肖某解除了劳动合同。肖某认为自己的行为达不到被“开除”的条件，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
　　劳动争议仲裁委员会经开庭审理后，裁决解除双方的劳动关系，并由该公司支付肖某经济补偿人民币1 5440元。该公司不服，遂诉至法院。
　　一审法院认为，被告肖某作为公司的员工，在享有获得报酬权等劳动权利的同时应履行遵守考勤管理规定和规章制度的义务。原告制定的制度已在公众地方做宣传，向全体员工公示。因此，应视为原告向被告进行反复宣传教育。多年以来，广大员工也一直遵守执行，表示认可。原告为了保证其员工能准时上、下班，保持正常的工作秩序，而制定上述规章制度符合法律法规的规定，其员工应自觉遵守。被告在原告处工作多年，已长期接受原告的宣传教育，对该规定应很熟悉。被告明知该规定而故意授意同事戴某代其打卡，主观上存在恶意，其行为所带来的后果会直接损害原告的利益，应属于严重违反了原告的规章制度。故原告解除其与被告的劳动关系符合法律规定，且依法不需支付被告经济补偿。
　　一审宣判后，肖某不服，提起上诉称：该公司制定的“授意或代人打卡立即开除，，制度其制定程序不民主，该制度本身是违法的。因而原审判决认定“原告向被告进行反复宣传教育‘’毫无意义，认定“多年以来，广大员工也一直遵守执行，表示认可‘’也就毫无法律依据。肖某授意他人代为打卡是错误的，但此种行为只有一次，既未造成重大损失，也不属屡教不改。由于肖某并未严重违反考勤管理规定，且上述制度不能作为法院审理案件的依据，原审判决认定事实和适用法律错误，因此请求改判。
　　二审法院认为，用人单位有权依法制定规章制度，但前提条件是制定的规章制度和考勤管理规定措施必须符合法律规定，并负有规章制度的合法性举证责任。该公司不能证明上述制度系经民主程序制定，因此公司不能依据《员工手册》与肖某解除劳动关系;但鉴于肖某在仲裁和诉讼中均未要求继续履行劳动合同，可视为双方当事人协商一致，由该公司解除劳动关系，公司应当发给经济补偿金。最后判决由该公司支付肖某解除劳动关系的经济补偿金1 5440元。