张某与某研究所人事争议案

    本案的简要案情是张某与某研究所签订了为期四年的聘用合同书及岗位聘任合同。在合同到期后，某研究所在单位局域网发出续订聘用合同的通知。此后，某研究所未依据通知向张某送达《终止聘用合同意向书》，张某也未依据通知主动书面要求终止聘用合同。张某继续在某研究所工作，一年后，研究所先是降低张某的实发工资为基本工资，然后决定解除与张某的聘用关系，双方产生争议。张某申请人事仲裁，经仲裁及诉讼，法院认为双方的聘用合同虽不能比照第一次的聘用协议顺延四年，但应认定双方在聘用协议到期后又形成了事实上的聘用关系，因此研究所有权单方解除双方的聘用关系，但应向张某支付经济补偿金，故法院最终判决研究所向张某支付解除聘用合同的经济补偿金。
　　本案的核心问题是，劳动者默认用人单位的《续订通知》，能否认定双方续签了聘用合同。此焦点问题关系到研究所是否是提前解除了双方的聘用合同，《续订通知》如果具有续订聘用合同的法律效力，则双方的聘用合同应当在2008年5月22日终止(即顺延了4年)，研究所2005年9月19日发出的“决定2006年3月1日起终止双方聘用关系”的通知应属于提前终止了聘用合同，研究所应当按照合同的约定向张某支付提前解除聘用合同的违约金;如果《续订通知》不具有续订聘用合同的法律效力，则张某主张研究所提前解除聘用合同就失去了事实基础。
　　对此，与会代表形成两种不同的意见。一种意见认为，《续订通知》不具有续订聘用合同的法律效力，所以对张某主张的违约金不应不予支持。另一种意见认为，《续订通知》具有续订聘用合同的效力。主要理由是:1、我国现行人事法律法规没有规定续签聘用合同必须采用书面形式，张某与研究所针对是否续签合同、续签合同的生效时间、续签合同的期限等续订合同的主要问题达成明确的一致意见，即使《续签通知》不足以达到续签的法律后果，双方也已经达成了非书面的续订协议。2、用人单位与工作人员签订聘用合同，应当由用人单位提供合同文本。因研究所没有提供合同文本而未签订书面的续订协议，研究所存在过错，相应的法律责任应当由研究所承担。