单位不能仅凭约定调岗

    一、劳动合同中约定用人单位调整劳动者职务、岗位、薪酬“三调”行为的效力问题
    根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的义务。因此，用人单位和劳动者在订立劳动合同时就劳动合同履行过程中的“三调”行为进行约定，只要不存在以欺诈、胁迫的手段或趁人之危的行为，一般来讲都会认定为有效，这也是对用人单位用工自主权的承认和保护。
    但是，由于对劳动者职务、岗位、薪酬的调整，涉及到劳动者的切身利益，用人单位不得随意调整，更不能恶意为之。为了防止用人单位对用工自主权的滥用，在裁审实践中都要求用人单位对调整行为的提供充分证据证明调整的合理性与必要性。用人单位不能证明调整合理性与必要性的，则劳动合同中关于用人单位调整劳动者职务、岗位、薪酬“三调”行为的约定属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，该约定属于无效约定。 
    二、客观情况发生重大变化导致劳动合同变更的效力问题
   《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“客观情况”如何认定？实践中是指发生不可抗力，或出现企业迁移、被兼并、企业资产转移等致使劳动合同无法履行的情况。
    “公司组织架构调整、部门合并”，是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？一般难以认定。
   「相关提示」
    1、用人单位对劳动者进行职务、岗位、薪酬调整的，不管劳动合同或规章制度中是否有约定，都应当提供充分证据，证明该调整行为的合理性与必要性。用人单位举证不能，将承担不利后果。
    2、因客观情况发生重大变化，需要变更劳动合同内容的，用人单位应当与劳动者协商一致，如协商不成，用人单位不能单方面进行变更，而应依法解除劳动合同并支付经济补偿金。